Å bygge en solid og høypresterende avdeling med selgere  er drømmen for mange ledere, men dessverre er det også et område preget av høy turnover. Det virker som om det er et evig kappløp, hvor du akkurat har fått en dyktig selger på plass, og før du vet ordet av det, er han eller hun på utkikk etter nye jobbtilbud. Noen ganger skyldes dette ønsket om å klatre raskt i karrierestigen, mens andre ganger ender selgerne opp med å brenne seg ut. Salg er ofte en bransje med høyt tempo, og dette kan være en utfordring i seg selv.

Gjennom mine ti år med hovedfokus på å skaffe riktig salgskompetanse, har jeg sett at problemet ofte begynner allerede i ansettelsesprosessen.

Her er noen av de vanligste feilene og hvordan du kan unngå dem:

 

1. Prioriter behovsanalyse i rekrutteringsprosessen

Behovsanalyse er en sentral del av profesjonelt salg, men det er overraskende hvor mange arbeidsgivere som glemmer dette når de skal ansette selgere. For å finne den beste kandidaten, må du først forstå deres ønsker og behov, og tilpasse jobbtilbudet deretter. Dette hjelper deg med å finne kandidater som er genuint interessert i stillingen og som er mer sannsynlig til å lykkes på lang sikt.

Å utføre behovsanalyse i rekrutteringsprosessen innebærer å stille de riktige spørsmålene og aktivt lytte til kandidatens svar. Dette kan hjelpe deg med å identifisere kandidater som passer godt med jobben og organisasjonen din. Husk at det ikke bare handler om å finne en selger, men å finne den riktige selgeren som kan trives og prestere i stillingen.

Gode spørsmål å stille for å kartlegge om salgsjobben din er riktig for kandidaten:

• Hva ser du for deg som det neste steget i karrieren?
• Hva er viktig for deg når du skal bytte jobb?
• Er du interessert i salgsrettet arbeid videre?
• Ser du etter en tøffere salgs-jobb nå, eller ser du for deg litt roligere arbeid?
• Ser du for deg å jobbe mot privat- eller bedriftsmarkedet?
• Takler du å sitte på telefonen hele dagen, eller trives du best med å ta fysiske møter?
• Hvilke type bransjer eller tjenester er du motivert for å jobbe med?
• Når er du fornøyd med inntekten fra en salgsjobb og hva er dine forventninger til lønn?
• Hva trenger du av fastlønn i bunn for å føle deg komfortabel med å takke ja til en salgsrettet stilling?

Poenget her er å stille åpne spørsmål som fanger opp hva kandidaten egentlig er motivert for, før man går i dybden på hva stillingen krever. Selgere er ofte ambisiøse og ønsker å vinne. Dersom «boksene» er huket av, vil mange argumentere for hvorfor de passer til rollen, mens deres egentlige motivasjoner kan være noe annet. Er stillingen hos dere akkurat nå den beste tilgjengelige, vil selgeren ofte takke ja til noe som ikke er optimalt, men så trekke seg når den egentlige drømmejobben dukker opp.

Når du har et klart bilde av hva kandidaten ser etter, kan du presentere løsningen – hva selskapets kjernevirksomhet er, hva salgsjobben innebærer og hvordan den møter kriteriene kandidaten ser etter. Dette gir også kandidaten en følelse av å bli sett og ivaretatt, noe som kan sette deg i en gunstig posisjon som arbeidsgiver.

 

3. Unngå å overselge toppselger-stillingen

En annen vanlig feil i ansettelsesprosessen er når jobbens realiteter ikke er formulert på en riktig eller tydelig nok måte. Dette kan føre til at stillingen blir «oversolgt,» og kandidaten opplever raskt at jobben ikke var som forventet. Dette kan resultere i raskt tap av motivasjon og til slutt i høy turnover.

For å unngå dette må du være ærlig og tydelig om hva jobben faktisk innebærer. Hvis det er utfordrende aspekter ved stillingen må du fokusere på disse i stedet for å skjule dem. Dette vil bidra til å tiltrekke kandidater som er riktig match for stillingen og som er mer sannsynlig å forbli engasjerte, og motiverte over tid.

 

3. Avdekk om selgeren genuint er kvalifisert

Har du gjort alt rett til nå har du en kandidat som er langsiktig motivert for stillingen, og som har realistiske forventninger. Men vil selgeren lyktes med å selge dine tjenester eller produkter?

Å finne ut av dette krever at du stiller deg selv en del spørsmål. Du kan avdekker dette gjennom å forstå kandidatens arbeidsbakgrunn og utdannelse, styrker og svakheter, fagkompetanse og salgsstil.

 

Arbeidsbakgrunn:

• Har kandidaten jobbet med liknende oppgaver eller tjenester før?

-> Kartlegg hva bedriftene kandidaten har jobbet med tilbyr.

• Har personen lyktes?

-> Få målbare tall på dette i henhold til omsetning eller konkret budsjettoppnåelse

• Er salgsmetodikken til kandidaten den samme hos dere som tidligere?

-> Vær bevisst på om kandidater tidligere har solgt på pris fremfor kvalitet, har jobbet ut fra leads fremfor kaldt salg, eller om kandidaten kun har solgt via telefon, men nå må prestere i møter.

• Vil kandidaten ha tillit og tyngde nok for å lyktes med det deres kunder krever?

-> Ulike kundesegmenter krever ulike grader av tillitsbygging og troverdighet for å lyktes.

• Har personen nok tempo?

-> Har personen gjort det samme 3-4 år tidligere, er jo det et supert utgangspunkt, men mange mister drivkraften som selger når hverdagen blir monoton. Den perfekte kandidat er derfor ofte den som opplever at stillingen møter nye, men håndterbare utfordringer som motiverer til utvikling og fremdrift i salgskarrieren.

 

4. Velg en rekrutteringspartner med ekspertise innen salg

Mange tror at det å ansette selgere er et enkelt fagfelt, at det er snakk om å finne noen som virker motivert og  karismatisk, så løser resten seg. Jeg påstår at det er svært få stillinger du kan ansette til der det er mer komplekst å forstå hvem som vil lyktes, og bli værende på sikt. Ut over det som er nevnt tidligere er det en rekke faktorer å vurdere, for eksempel:

• Hvilken kultur vil den ansatte komme inn i og vil personen passe i denne kulturen?
• Hvordan kan de ulike erfaringene kandidaten har med seg totalt sett gi den ideelle kompetansen man søker?
• Hvor er personen i karrieren, og hva må til for å beholde kandidaten i mange år fremover?
• Hva vil kandidaten måtte lære, og hva kan kandidaten fra før?
• Hva kan gjøre at kandidaten ikke vil lyktes hos dere, selv om kandidaten har gode salgstall å vise til fra tidligere?

For å identifisere, kapre og beholde toppselgere kan det være lurt å samarbeide med en rekrutteringspartner som har ekspertise innen salg. Dette kan spare deg for mye tid og frustrasjon i rekrutteringsprosessen, og gi deg tilgang til kandidater som er sterkere enn dem som typisk søker på annonsen. En erfaren rekrutteringspartner forstår hva som skal til for å lykkes med salg, hva som kjennetegner en toppselger og hvordan du kan utvikle dem til å bli top performers som er lojale over tid.

 

Det å samarbeide med en rekrutteringspartner som har innsikt i salgsbransjen kan hjelpe deg med å finne de riktige kandidatene og øke sjansene for å beholde dem på lang sikt. Dette kan også føre til høyere prestasjoner blant selgerne og gi deg mer tid til andre verdiskapende oppgaver som leder. Å samarbeide med et rekrutteringsselskap med riktig ekspertisenbør ikke regnes som en kostnad. Det bør regnes som en investering med utrolig bra ROI.

Er du åpen for å vurdere et samarbeid med Dreamwork, se mer informasjon og ta kontakt her, så tar vi gjerne en samtale!

 

Eivind Namløs, Chief Talent Sourcer