Slik kan du bygge en velfungerende salgsavdeling

Gjennom mine mange år innen rekruttering av salgsressurser samt egne erfaringer fra salg og salgsledelse, har jeg vært så heldig å få jobbe med over 100 bedrifter sine salgsavdelinger. Ute næringslivet finner man et vidt spenn av salgskulturer, metodikker, selgertyper og erfaringsnivåer, kompleksitet, fagterminologier og ulike bransjer, og jeg har dannet meg noen erfaringer og tanker jeg vil dele her.

Jeg vil komme med en påstand: Salgsbransjen er en av de absolutt mest komplekse bransjene å ansette de riktige personene til, og å ivareta og beholde de beste er like utfordrende.

«Feilansattelse – hvem har skylden!» tenker man kanskje. Jeg tror både oss rekruttere, ansettende ledere, HR-ledere og den som blir ansatt kan ha deler av ansvaret om en salgsstilling ikke blir som forventet. Men utfordringen ligger i at det ligger en stor mengde faktorer som spiller inn på om en ansatt blir en top performer som er lojal over tid, og å ha et overblikk på alle disse rett og slett blir for utfordrende.  De fleste beslutningstakere jeg har samarbeidet med, satser på dem som fremstår troverdige og overbevisende med noen gode salgstall bak seg, fin motivasjon og kanskje noe relevant faglig kunnskap, ser hvem som fungerer, og bygge videre på disse. Det kan til slutt fungere, men i prosessen brenner man fryktelig mye kapital og rennomè både blant kunder og blant jobbsøkere.

La meg ramse opp en del viktige faktorer for å ansette og beholde selgere med lite frafall:

• Kandidatens produktmessige og faglige erfaring
• Kandidatens målgrupper i tidligere salg
• Kandidatens salgskanaler i tidligere salg
• Kandidatens kjente metodikk for salg (pris, kvalitet, kjennskap, gode integrasjoner, enkelhet, service +++)
• Kandidatens rolle i den sosiale gruppen
• Kulturen kandidaten passer i og har erfaring med
• Kandidatens evne og vilje til læring
• Hvilken leder kandidaten passer til å jobbe under uten konflikt eller misnøye
• Kandidatens opplevde trivsel med og tro på produktet som skal selges
• Kandidatens lønnsforventninger nå og på sikt
• Kandidatens langsiktighet i forhold til å slå til på nye tilbud som kommer
• Kandidatens troverdighet opp mot nye kundegrupper og beslutningstakere
• Kandidatens formidlingsevner
• Systemkunnskaper og tekniske evner
• Kandidatens reelle aktivitetsnivå
• Kandidatens forventninger til stillingen og utfordringene som vil komme
• Kandidatens evne til å håndtere stress og mentale motstandsdyktighet
• Kandidatens evne til å strukturere opp sine prosesser
• Kandidatens evne til å skape lojalitet over tid
• Kandidatens evne til å møte innsigelser
• Lederens egne begrensninger i forhold til formidling av nødvendig kunnskap, motivasjon og trivsel.
• Kandidatens reelle vs. ønskede utviklingsprogram i forhold til ansvar, rolle og vilkår
• Og mye, mye mer som gjelder spesifikt for situasjonen og foretaket og må kartlegges.

En kritisk bom på en av disse enkeltfaktorene, kan i noen tilfelle være nok til at en ansatt ikke vil fungere, og jo flere faktorer man bommer på, dess høyere er sannsynligheten for at man må ut på nye ansettelsesrunder.

Min opplevelse at i en travel hverdag, med et begrenset antall søkere og med den begrensede oversikten man har på forståelse av hele bildet innen rekruttering av selgere, så skal det godt gjøres å unngå å prøve å feile seg frem til noe fungerer alene.

Som selger og salgsleder i bunn, er jeg ikke for redd for å si at her er vi, og vi kan hjelpe. Vårt nettverk, evne til å lokalisere, analysere, onboarde og trene de beste hodene for nettopp din bedrift, kan tilføre stor verdi, og spare deg for mye hodeverk, penger og tid. Jeg har all respekt for at du velger å gjøre jobben selv. Men hvis det jeg forteller her vekker noen tanker om at man kan gjøre noe annerledes og oppnå en større suksess, håper jeg du tar kontakt.

Dersom du ønsker å lese mer om hvordan vi jobber med rekruttering innen salg, kan du få vår e-bok tilsendt ved å fylle ut skjemaet under:

Få e-boken gratis her: