Sliter du med å avgjøre hva slags egenskaper som er viktigst for rollen du skal fylle? Prøv denne teknikken, og vi garanterer at du vil få bedre resultater.

Det er vanskelig å finne riktig kandidat til jobben. Først må du vite hva du ser etter, og deretter må du avgjøre om kandidatene du har inne til intervju treffer blink. Det er ikke alltid like enkelt.

For å tvinge deg til å spisse det du ser etter, anbefaler vi å bruke en bestemt teknikk, som våre rekrutterere i Dreamwork har opplevd stor suksess med.

Nå vil vi gjerne dele den med deg.

Sett gode egenskaper opp mot hverandre

Teknikken er som følger:

Sett opp en serie med typiske motsetningspar, der begge kan regnes som positive kvaliteter, relevante for stillingen. For eksempel kan «god lytter» veies opp mot «god til å argumentere», eller «effektiv» veies opp mot «grundig». Har du tatt eller brukt en personlighetstest noen gang, kjenner du kanskje igjen denne måten å måle egenskaper på. Ingen av dem er feil, men de ligger gjerne i hver sin ende av en skala.

Når du har en solid liste, tving deg selv til å fordele en poengsum på ti mellom de to egenskapene. Trenger du noen som er veldig balansert på visse egenskaper kan du gi fem poeng til hver av dem, men resultatene blir bedre dersom du tør å prioritere. Da får du et enda tydeligere bilde av hva slags person du er ute etter, uten å be om noen som er gode i alt.

Vi har lagt ved en nedlastbar mal for dette i bunnen av artikkelen, som du kan laste ned gratis.

Bruk samme verktøy når du intervjuer kandidaten

Du må gjerne bruke innsikten du får fra å gjøre denne prioriteringsøvelsen for å spisse søket eller stillingsannonsen, men ofte kan det være lurt å kaste et litt større nett. I alle tilfelle – når du sitter med kandidaten i intervjuet, få ham eller henne til å gjøre den samme øvelsen.

Uten å avsløre hvilken av egenskapene du har prioritert, få kandidaten til å vurdere seg selv ved å fordele ti poeng mellom hvert av parene. Be ham/henne om å komme med eksempler som underbygger det han/hun har valgt, og still konkrete spørsmål for å følge opp det som ellers kan være litt abstrakt å svare på.

Ta eksempelet «grundig» versus «effektiv» fra tidligere i artikkelen. Her kan det være smart å følge opp ved å spørre hva som er ønskelig av å levere godt nok innen tidsfristen, eller helt perfekt litt på etterskudd. Her er det ingen riktige svar, men det kan forklare mye om hvordan kandidaten tenker.

Etter intervjuet kan du sammenligne din egen prioriteringsliste med kandidatens svar. Men – du er ikke ferdig ennå.

Gjør øvelsen med kandidatens referanser

Ofte kan det være litt vanskelig å vite hva du skal spørre referansene til kandidaten om. Vi anbefaler at tredje og siste del av øvelsen er å få referansen til å rangere kandidatens egenskaper på samme måte som nevnt.

Slik kan du få et mer objektivt bilde av hva som stemmer, og hva kandidaten enten liker å tro om seg selv, eller har forsøkt å tilpasse til hva han/hun tror du er ute etter. Ta opp eventuelle misforhold i neste intervju.

Dette betyr så klart ikke at du skal unnlate å følge opp andre ting kandidaten har sagt under intervjuet. Denne teknikken er mer et supplement for det du allerede gjør under intervjuer, og ikke ment å erstatte det totalt.

Kan også brukes for konkret arbeidserfaring

Dersom du laster ned malen under, vil du legge merke til at vi har lagt til et alternativt skjema for kompetanse og arbeidserfaring. Personlighetstrekk er så klart ikke det eneste som spiller noen rolle når du skal lande en kandidat, så med små modifikasjoner kan du bruke teknikken for å kartlegge kandidatens kompetanse innen viktige felt for stillingen.

Dette gjør du ved å liste opp (ikke som par denne gangen) diverse typer kompetanse som kan være relevant: Grafisk design, prosjektledelse, rådgivning, relasjonsbygging og så videre. Det kommer helt an på stillingen. Deretter rangerer du viktigheten av hver av dem på en skala fra 1–10, hvor du kun får bruke 1 og 10 én gang hver.

Deretter kan du følge opp med kandidaten og referansene hans/hennes, hvor kandidatens styrker ligger.

Jo mer du tør å prioritere her, desto bedre resultater vil du få. Selv kompetanse som er viktig for stillingen, kan være relativt enkel å tilføre via opplæring.

For å ta et eksempel fra virkeligheten: Vi var leid inn for å finne en ny B2B-selger for en håndverkerbedrift. Etter intervjurunden satt vi igjen med to veldig gode kandidater, der den ene var ekspert på B2B-salg, mens den andre var tidligere tømrer uten mye salgserfaring. Her endte kunden med å gå for tømreren, ettersom de opplevde det som enklere å gi salgsopplæring enn å skulle lære opp en selger i et helt nytt fag.

Tenk deg om før du setter prioriteringstallene dine – hva kan læres, og hva er det best at kandidaten har full kontroll på fra før?

Lykke til med kandidatsøket – og husk, trenger du hjelp, er det bare å kontakte oss.