[Nedlastbar mal] Slik prioriterer du kandidatens egenskaper

Sliter du med Ä avgjÞre hva slags egenskaper som er viktigst for rollen du skal fylle? PrÞv denne teknikken, og vi garanterer at du vil fÄ bedre resultater.

Det er vanskelig Ä finne riktig kandidat til jobben. FÞrst mÄ du vite hva du ser etter, og deretter mÄ du avgjÞre om kandidatene du har inne til intervju treffer blink. Det er ikke alltid like enkelt.

For Ä tvinge deg til Ä spisse det du ser etter, anbefaler vi Ä bruke en bestemt teknikk, som vÄre rekrutterere i Dreamwork har opplevd stor suksess med.

NĂ„ vil vi gjerne dele den med deg.

 

Sett gode egenskaper opp mot hverandre

Teknikken er som fĂžlger:

Sett opp en serie med typiske motsetningspar, der begge kan regnes som positive kvaliteter, relevante for stillingen. For eksempel kan «god lytter» veies opp mot «god til Ä argumentere», eller «effektiv» veies opp mot «grundig». Har du tatt eller brukt en personlighetstest noen gang, kjenner du kanskje igjen denne mÄten Ä mÄle egenskaper pÄ. Ingen av dem er feil, men de ligger gjerne i hver sin ende av en skala.

NÄr du har en solid liste, tving deg selv til Ä fordele en poengsum pÄ ti mellom de to egenskapene. Trenger du noen som er veldig balansert pÄ visse egenskaper kan du gi fem poeng til hver av dem, men resultatene blir bedre dersom du tÞr Ä prioritere. Da fÄr du et enda tydeligere bilde av hva slags person du er ute etter, uten Ä be om noen som er gode i alt.

Vi har lagt ved en nedlastbar mal for dette i bunnen av artikkelen, som du kan laste ned gratis.

 

Bruk samme verktÞy nÄr du intervjuer kandidaten

Du mĂ„ gjerne bruke innsikten du fĂ„r fra Ă„ gjĂžre denne prioriteringsĂžvelsen for Ă„ spisse sĂžket eller stillingsannonsen, men ofte kan det vĂŠre lurt Ă„ kaste et litt stĂžrre nett. I alle tilfelle – nĂ„r du sitter med kandidaten i intervjuet, fĂ„ ham eller henne til Ă„ gjĂžre den samme Ăžvelsen.

Uten Ä avslÞre hvilken av egenskapene du har prioritert, fÄ kandidaten til Ä vurdere seg selv ved Ä fordele ti poeng mellom hvert av parene. Be ham/henne om Ä komme med eksempler som underbygger det han/hun har valgt, og still konkrete spÞrsmÄl for Ä fÞlge opp det som ellers kan vÊre litt abstrakt Ä svare pÄ.

Ta eksempelet «grundig» versus «effektiv» fra tidligere i artikkelen. Her kan det vÊre smart Ä fÞlge opp ved Ä spÞrre hva som er Þnskelig av Ä levere godt nok innen tidsfristen, eller helt perfekt litt pÄ etterskudd. Her er det ingen riktige svar, men det kan forklare mye om hvordan kandidaten tenker.

Etter intervjuet kan du sammenligne din egen prioriteringsliste med kandidatens svar. Men – du er ikke ferdig ennĂ„.

 

GjĂžr Ăžvelsen med kandidatens referanser

Ofte kan det vÊre litt vanskelig Ä vite hva du skal spÞrre referansene til kandidaten om. Vi anbefaler at tredje og siste del av Þvelsen er Ä fÄ referansen til Ä rangere kandidatens egenskaper pÄ samme mÄte som nevnt.

Slik kan du fÄ et mer objektivt bilde av hva som stemmer, og hva kandidaten enten liker Ä tro om seg selv, eller har forsÞkt Ä tilpasse til hva han/hun tror du er ute etter. Ta opp eventuelle misforhold i neste intervju.

Dette betyr sÄ klart ikke at du skal unnlate Ä fÞlge opp andre ting kandidaten har sagt under intervjuet. Denne teknikken er mer et supplement for det du allerede gjÞr under intervjuer, og ikke ment Ä erstatte det totalt.

 

Kan ogsÄ brukes for konkret arbeidserfaring

Dersom du laster ned malen under, vil du legge merke til at vi har lagt til et alternativt skjema for kompetanse og arbeidserfaring. Personlighetstrekk er sÄ klart ikke det eneste som spiller noen rolle nÄr du skal lande en kandidat, sÄ med smÄ modifikasjoner kan du bruke teknikken for Ä kartlegge kandidatens kompetanse innen viktige felt for stillingen.

Dette gjĂžr du ved Ă„ liste opp (ikke som par denne gangen) diverse typer kompetanse som kan vĂŠre relevant: Grafisk design, prosjektledelse, rĂ„dgivning, relasjonsbygging og sĂ„ videre. Det kommer helt an pĂ„ stillingen. Deretter rangerer du viktigheten av hver av dem pĂ„ en skala fra 1–10, hvor du kun fĂ„r bruke 1 og 10 Ă©n gang hver.

Deretter kan du fĂžlge opp med kandidaten og referansene hans/hennes, hvor kandidatens styrker ligger.

Jo mer du tÞr Ä prioritere her, desto bedre resultater vil du fÄ. Selv kompetanse som er viktig for stillingen, kan vÊre relativt enkel Ä tilfÞre via opplÊring.

For Ä ta et eksempel fra virkeligheten: Vi var leid inn for Ä finne en ny B2B-selger for en hÄndverkerbedrift. Etter intervjurunden satt vi igjen med to veldig gode kandidater, der den ene var ekspert pÄ B2B-salg, mens den andre var tidligere tÞmrer uten mye salgserfaring. Her endte kunden med Ä gÄ for tÞmreren, ettersom de opplevde det som enklere Ä gi salgsopplÊring enn Ä skulle lÊre opp en selger i et helt nytt fag.

Tenk deg om fĂžr du setter prioriteringstallene dine – hva kan lĂŠres, og hva er det best at kandidaten har full kontroll pĂ„ fra fĂžr?

Lykke til med kandidatsĂžket – og husk, trenger du hjelp, er det bare Ä kontakte oss.

 

Last ned gratis verktoy

Lurer du pÄ hvordan vi kan hjelpe din bedrift? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale.

Du kan nÄ oss pÄ post@dreamwork.no eller per telefon pÄ +47 24 02 20 32!

Dag Armand Iversen

Dag Armand Iversen

Chief of Operations/Partner - Dreamwork
Linkedin