- Bedrift
- Jobbsøker
Å velge riktig rekrutteringsbyrå handler om mer enn å finne noen som kan publisere en stillingsannonse. Særlig innen salg og kommersielle roller kan forskjellen mellom en god og en feil ansettelse få direkte konsekvenser for virksomhetens vekst.
De mest relevante kandidatene er heller ikke nødvendigvis på jobbjakt. Derfor bør en god rekrutteringspartner forstå både kandidatmarkedet, virksomhetens salgsmodell og hva personen faktisk skal lykkes med.
Her er syv ting du bør vurdere før du velger rekrutteringsbyrå for salgs- og kommersielle stillinger.
Salg er ikke én type kompetanse.
En Account Executive i et teknologiselskap kan ha en helt annen arbeidshverdag enn en Key Account Manager innen retail eller en salgssjef med ansvar for et større team.
Det samme gjelder roller innen markedsføring, Customer Success, forretningsutvikling og kommersiell ledelse.
Et rekrutteringsbyrå bør derfor kunne vise til erfaring med relevante stillingstyper og forklare hvilke egenskaper og ferdigheter som er avgjørende for å lykkes.
Spør rekrutteringsbyrået:
Hos Dreamwork jobber vi med rekruttering innen blant annet salg, markedsføring, kundeservice og kommersiell ledelse.
Les mer: Rekruttering av kommersielle roller.
En god rekrutteringsprosess starter med å forstå virksomheten, ikke med å søke etter kandidater.
For kommersielle roller bør rekrutteringspartneren blant annet kartlegge:
En selger som lykkes med korte salgssykluser og høyt aktivitetsnivå, er ikke nødvendigvis riktig for komplekst B2B-salg med flere beslutningstakere.
Derfor bør kravspesifikasjonen bygge på virksomhetens faktiske behov, ikke bare en liste med ønsket erfaring.
Da Bravo skulle styrke salgsteamet sitt, var behovet en junior Account Manager med høy arbeidskapasitet og pågangsmot.
Bravo leverer digitale AV- og IT-løsninger til bedriftsmarkedet. I samarbeidet med Dreamwork var det derfor viktig å finne kandidater som passet både rollen og virksomhetens forventninger.
Rekrutteringsprosessen resulterte i to ansettelser.
Casen illustrerer hvorfor det er viktig å definere hvilke egenskaper kandidaten trenger for å lykkes, fremfor å vurdere erfaring og stillingstittel isolert.
Les kundecasen: Bravo – Riktig salgskraft til riktig tidspunkt.
Dette er et av de viktigste spørsmålene du kan stille.
En stillingsannonse når først og fremst kandidater som aktivt søker jobb, eller som er åpne for nye muligheter. Den når ikke nødvendigvis personen dere helst skulle ha snakket med.
Derfor bør rekruttering til kommersielle roller ofte kombinere flere metoder.
Målrettede stillingsannonser kan tiltrekke relevante kandidater som allerede vurderer nye muligheter.
Gjennom search identifiseres og kontaktes kandidater som ikke nødvendigvis søker jobb aktivt.
Et relevant kandidatnettverk kan gi tilgang til personer rekrutteringsbyrået allerede kjenner eller tidligere har vært i dialog med.
Målrettede kampanjer kan bidra til å nå aktuelle kandidater utenfor tradisjonelle jobbportaler, særlig ved større rekrutteringsbehov.
Spør derfor ikke bare hvor rekrutteringsbyrået skal annonsere stillingen.
Spør hvordan de skal finne kandidatene som aldri ser annonsen.
En sterk CV er ikke nødvendigvis det samme som dokumentert salgskompetanse.
Ved rekruttering til kommersielle roller bør kandidatene vurderes opp mot hva rollen faktisk krever.
Det kan innebære å undersøke:
Strukturerte intervjuer, relevante tester, arbeidsprøver og referansesjekker kan bidra til et bedre beslutningsgrunnlag.
Et godt rekrutteringsbyrå bør kunne forklare hvordan kandidatene vurderes, og hvorfor de som presenteres, er relevante for virksomheten.
En god rekrutteringspartner bør kunne forklare hele prosessen fra behovskartlegging til ansettelse.
Det bør være tydelig hvem som har ansvar for kandidatsøk, screening, intervjuer, vurderinger og oppfølging.
Like viktig er kommunikasjonen underveis. Virksomheten bør vite når den kan forvente oppdateringer, hvilke vurderinger som gjøres og hva som skjer dersom de første kandidatene ikke treffer.
Da Make AS skulle styrke salgsteamet, valgte de Dreamwork som rekrutteringspartner.
I kundecasen trekker daglig leder Stian Fongaard frem betydningen av tett oppfølging, god kommunikasjon og Dreamworks kompetanse innen salgsrekruttering.
Samarbeidet resulterte i to selgeransettelser.
Eksempelet viser hvorfor det er viktig å vurdere hele leveransen, ikke bare hvilke kandidater et rekrutteringsbyrå presenterer.
Les kundecasen: Make AS – Salgskompetanse med tett oppfølging.
Hos Dreamwork består rekrutteringsprosessen av seks steg: oppstart, kravspesifikasjon, annonsering og search, screening, intervjuer og vurderinger, samt presentasjon og oppfølging.
Les mer: Slik fungerer Dreamworks rekrutteringsprosess.
Et godt rekrutteringsbyrå bør kunne vise til relevante oppdrag, kundeerfaringer eller dokumenterte resultater.
Det betyr ikke at byrået må ha jobbet med nøyaktig samme type virksomhet tidligere. Men erfaringen bør være relevant for behovet dere skal løse.
Spør gjerne om konkrete eksempler på hvordan byrået har funnet kandidater, håndtert krevende kravspesifikasjoner eller bistått virksomheter med større rekrutteringsbehov.
Gjennom et samarbeid over omtrent to år har Dreamwork bistått Rebil med rundt 40 ansettelser, hovedsakelig innen innkjøp og andre nøkkelroller.
Casen viser hvordan rekruttering også kan handle om å identifisere overførbar kompetanse. Kandidater med bakgrunn fra blant annet salg kan ha ferdigheter som er relevante i andre kommersielle funksjoner.
For virksomheter i vekst kan evnen til å vurdere kompetanse på tvers av tradisjonelle stillingstitler være verdifull.
Les kundecasen: Rebil – 40 ansettelser på to år.
Pris er en naturlig del av vurderingen, men det er viktig å sammenligne hva som faktisk inngår i leveransen.
Kostnaden ved rekruttering kan blant annet påvirkes av:
Et rimeligere tilbud er ikke nødvendigvis det mest kostnadseffektive dersom det gir begrenset tilgang til relevante kandidater eller krever mye intern oppfølging.
Be derfor om en tydelig beskrivelse av både prosessen og leveransen før dere sammenligner priser.
Før dere velger rekrutteringspartner, kan det også være nyttig å vurdere om behovet krever en fast ansettelse.
Noen virksomheter ønsker å bygge et langsiktig salgsteam. Andre trenger rask tilgang til kapasitet, ønsker å teste et nytt marked eller har et midlertidig behov for flere selgere.
Fast rekruttering passer når virksomheten har et langsiktig kompetansebehov og ønsker å bygge intern kapasitet over tid.
Det kan for eksempel gjelde ansettelse av en salgssjef, Key Account Manager eller annen kommersiell nøkkelperson.
Sales as a Service innebærer at virksomheten får tilgang til dedikerte salgsressurser uten å måtte gjennomføre en tradisjonell fast ansettelse.
Dreamwork tilbyr Sales as a Service gjennom en insourcing-modell hvor selgeren arbeider som en del av kundens team, med en avtalt månedlig kostnad.
Dette kan være aktuelt når virksomheten:
Valget bør avhenge av hvor langsiktig behovet er, hvilken kompetanse virksomheten trenger og hvordan salgsteamet skal utvikles.
Les mer: Dreamwork Sales as a Service.
Før dere bestemmer dere, bør dere kunne svare ja på følgende spørsmål:
Et godt rekrutteringsbyrå skal ikke bare bekrefte det dere allerede tror dere trenger. Det skal også bidra med innsikt som gjør ansettelsesbeslutningen bedre.
Velg et rekrutteringsbyrå med erfaring fra relevante salgsroller, forståelse for virksomhetens salgsmodell og en tydelig metode for å identifisere og vurdere kandidater. Be om konkrete referanser og en forklaring på hvordan byrået når kandidater som ikke aktivt søker jobb.
Spør hvilke lignende roller de har rekruttert til, hvordan de finner kandidater, hvordan de vurderer kompetanse, hva som inngår i leveransen og hvordan prosessen følges opp. Be også om en realistisk vurdering av kandidatmarkedet.
Bransjeerfaring kan være en fordel, særlig for spesialiserte roller. Samtidig kan erfaring med selve stillingstypen og forståelse for virksomhetens salgsmodell være minst like viktig.
Mange relevante salgskandidater er allerede i jobb og søker ikke aktivt nye stillinger. Aktivt kandidatsøk gjør det mulig å identifisere og kontakte disse kandidatene, fremfor å basere rekrutteringen utelukkende på innkomne søknader.
Prisen varierer med stillingens kompleksitet, kandidatmarkedet og hvilke tjenester som inngår. Ved sammenligning bør virksomheten undersøke om prisen inkluderer aktivt search, annonsering, kandidatvurderinger, referansesjekker og oppfølging.
Ja. Rekrutteringsbyråer kan bistå med både enkeltansettelser og større rekrutteringsprosjekter. Dreamwork tilbyr også Sales as a Service for virksomheter som trenger fleksibel salgskapasitet uten å ansette alle ressursene direkte.
Den riktige rekrutteringspartneren skal gjøre mer enn å presentere CV-er.
Den skal forstå behovet, kjenne kandidatmarkedet og finne mennesker som kan skape resultater i virksomheten.
Dreamwork bistår bedrifter med rekruttering innen salg, markedsføring, kundeservice, forretningsutvikling og andre kommersielle roller.
Vi finner den riktige.
Les mer om rekruttering av kommersielle roller, eller ta kontakt med oss for en prat om behovet deres.
