- Bedrift
- Jobbsøker
Når en kandidat inviteres til andregangsintervju, har vedkommende allerede passert den første silen. Du har sett CV-en, gjennomført et innledende intervju og fått et førsteinntrykk som virker lovende. Men hva bør egentlig vurderes før endelig ansettelse? Det er nå det virkelige arbeidet begynner. Andregangsintervjuet gir deg muligheten til å grave dypere, stille de vanskelige spørsmålene og avdekke om kandidaten faktisk er rett person for stillingen og teamet ditt.
Mange ledere undervurderer betydningen av denne fasen. De tenker at førsteinntrykket var godt, og at andregangsintervjuet bare er en formalitet. Dette er en kostbar feilslutning. Feilansettelser koster norske bedrifter mellom 500 000 og 1,5 millioner kroner per tilfelle, ifølge bransjeestimater. En grundig andregangsintervjuprosess er din beste forsikring mot slike tap.
Førstegangsintervjuet handler ofte om å kartlegge grunnleggende kvalifikasjoner og personlighet. Du får et inntrykk av hvordan kandidaten presenterer seg, kommuniserer og fremstår profesjonelt. Men dette inntrykket er nettopp det: overfladisk. I andregangsintervjuet skal du bevege deg fra overflaten og ned i dybden.
Dette betyr konkret at du bør forberede spørsmål som krever utdypende svar. Still oppfølgingsspørsmål som tvinger kandidaten til å gi eksempler fra tidligere erfaring. Be om spesifikke situasjoner der vedkommende har løst problemer, håndtert konflikter eller levert resultater under press. Bruk gjerne STAR-metoden: be kandidaten beskrive en Situasjon, hvilken Task eller oppgave som skulle løses, hvilken Action vedkommende tok, og hvilket Resultat det ga.
Kompetanse alene er ikke nok. En kandidat kan ha perfekte kvalifikasjoner på papiret, men likevel være feil for din organisasjon. Kulturell match handler om verdier, arbeidsstil og hvordan personen samhandler med andre. I andregangsintervjuet bør du aktivt utforske disse dimensjonene.
Spør om kandidatens foretrukne arbeidsmiljø. Hvordan liker vedkommende å motta tilbakemeldinger? Hvordan håndterer personen uenighet med kolleger eller ledere? Svarene gir deg verdifull innsikt i om kandidaten vil trives og bidra positivt til arbeidsmiljøet. Husk at en person som ikke passer inn kulturelt, sjelden blir værende lenge, uansett hvor dyktig vedkommende er faglig.
Andregangsintervjuet er tidspunktet for å virkelig teste om kandidaten har den faglige tyngden som stillingen krever. Her holder det ikke med generelle påstander om kompetanse. Du trenger konkrete bevis.
En effektiv tilnærming er å involvere fagpersoner i intervjuprosessen. La en erfaren kollega fra samme fagfelt stille tekniske eller fagspesifikke spørsmål. Dette gir deg en mer objektiv vurdering av kandidatens faktiske kompetansenivå. Det avslører også raskt om vedkommende har overdrevet sine kvalifikasjoner i CV eller førstegangsintervju.
Case-oppgaver er et av de mest effektive verktøyene for å vurdere faglig dybde. Ved å gi kandidaten en realistisk problemstilling fra din bransje, får du se hvordan vedkommende faktisk tenker og arbeider. Dette er langt mer verdifullt enn å høre kandidaten fortelle om hvor flink han eller hun er.
Utform case-oppgaven slik at den speiler reelle utfordringer stillingen innebærer. Gi kandidaten rimelig tid til forberedelse, gjerne noen dager før andregangsintervjuet. Be deretter om en presentasjon av løsningsforslaget. Observer ikke bare svaret, men også hvordan kandidaten strukturerer argumentasjonen, håndterer spørsmål og responderer på konstruktiv kritikk.
Hvordan en kandidat angriper problemer, sier mye om hvordan vedkommende vil fungere i jobben. Noen mennesker er systematiske og metodiske. Andre er mer intuitive og kreative. Ingen tilnærming er objektivt bedre, men ulike stillinger krever ulike profiler.
Still spørsmål som avdekker kandidatens problemløsningsprosess. Hvordan går vedkommende frem når et problem virker uløselig? Hvordan prioriterer personen når flere oppgaver haster samtidig? Be om konkrete eksempler fra tidligere jobber der kandidaten har måttet finne løsninger under usikkerhet. Legg merke til om svarene viser refleksjon og selvinnsikt, eller om kandidaten bare gir generiske svar.
Mange virksomheter bruker personlighetstester som del av rekrutteringsprosessen. Disse verktøyene kan gi verdifull innsikt, men de må brukes riktig. En test er aldri et fasitsvar på om kandidaten er egnet. Den er et utgangspunkt for samtale.
Resultatene fra personlighetstester bør alltid diskuteres med kandidaten i andregangsintervjuet. Dette gir deg mulighet til å utforske nyanser som testen ikke fanger opp. Det viser også kandidaten at du tar prosessen seriøst og ønsker å forstå vedkommende som person.
Når du gjennomgår testresultater med kandidaten, start med å spørre om vedkommende kjenner seg igjen i profilen. De fleste vil si ja til det meste, men vær oppmerksom på punkter der kandidaten uttrykker uenighet eller overraskelse. Disse punktene fortjener utdypning.
Bruk testresultatene til å stille målrettede spørsmål. Hvis testen viser at kandidaten scorer lavt på detaljorientering, spør hvordan vedkommende sikrer kvalitet i arbeidet sitt. Hvis testen indikerer høy risikovilje, utforsk hvordan kandidaten balanserer dette mot behovet for grundighet. Svarene gir deg et mer komplett bilde enn testen alene.
Motivasjon er en kritisk faktor som ofte undervurderes i rekruttering. En kandidat som er motivert av feil ting, vil sannsynligvis ikke bli værende lenge. I andregangsintervjuet bør du derfor bruke tid på å forstå hva som driver kandidaten.
Spør direkte om karriereambisjoner. Hvor ser kandidaten seg selv om tre til fem år? Hva er viktigst for vedkommende i en jobb: lønn, ansvar, fleksibilitet, faglig utvikling eller noe annet? Vær ærlig om hva stillingen kan tilby, og vurder om dette matcher kandidatens forventninger. En mismatch her er en oppskrift på tidlig turnover.
Ingen jobber i vakuum. Selv den mest teknisk dyktige medarbeideren må kunne samarbeide med andre. I andregangsintervjuet bør du derfor vurdere hvordan kandidaten vil fungere i teamet ditt.
Tenk gjennom hvilke personligheter og kompetanser som allerede finnes i teamet. Trenger dere noen som utfordrer etablerte måter å tenke på, eller noen som bidrar til stabilitet og kontinuitet? Trenger dere en detaljorientert person som kan kvalitetssikre, eller en visjonær som ser nye muligheter? Svaret påvirker hvilken kandidat som er rett for dere.
Et godt team består av mennesker med ulike styrker som utfyller hverandre. Når du vurderer en kandidat, tenk på vedkommende som en brikke i et puslespill. Passer brikken inn, eller skaper den ubalanse?
Vurder å la kandidaten møte potensielle kolleger i andregangsintervjuet. Dette gir begge parter mulighet til å vurdere om kjemien stemmer. Be kollegene om tilbakemelding etterpå. Var kandidaten nysgjerrig og interessert i å lære om teamet? Stilte vedkommende gode spørsmål? Virket personen som noen de kunne tenke seg å jobbe med?
Referansesjekk er et undervurdert verktøy i rekruttering. Mange gjennomfører det som en ren formalitet, men gjort riktig kan det gi uvurderlig informasjon. Kontakt referansene før du tar endelig beslutning, og still konkrete spørsmål.
Unngå generelle spørsmål som bare inviterer til positive svar. Spør i stedet om spesifikke situasjoner: Hvordan håndterte kandidaten en konkret utfordring? Hvordan var vedkommendes forhold til kolleger? Hva ville referansen si var kandidatens største utviklingsområde? Lytt nøye til nyanser i svarene. Nøling eller vage formuleringer kan være like talende som eksplisitt kritikk.
Andregangsintervjuet er også tiden for å avklare praktiske forhold. Lønn og betingelser bør diskuteres åpent, slik at begge parter vet hva de går inn i. Det er bortkastet tid å føre en kandidat gjennom hele prosessen, bare for å oppdage at lønnsforventningene er milevis fra hverandre.
Vær tydelig på hva stillingen tilbyr, inkludert lønn, bonusordninger, pensjonsvilkår og andre goder. Spør kandidaten om forventninger og vær forberedt på forhandling. Husk at fleksibilitet ofte er like viktig som lønn for mange kandidater i dag. Muligheten for hjemmekontor, fleksibel arbeidstid eller redusert stilling kan være avgjørende faktorer.
Avklar også praktiske forhold som oppstartsdato, oppsigelsestid i nåværende stilling og eventuelle ferieperioder som allerede er planlagt. Disse detaljene kan virke trivielle, men uavklarte forventninger skaper frustrasjon for begge parter.
Når andregangsintervjuet er gjennomført, begynner den endelige vurderingen. Dette er ofte det vanskeligste steget. Du har samlet mye informasjon, men hvordan veier du alt sammen?
Start med å dokumentere inntrykkene dine umiddelbart etter intervjuet. Hukommelsen er upålitelig, og detaljer forsvinner raskt. Skriv ned både positive observasjoner og bekymringer. Sammenlign deretter med eventuelle andre kandidater, og vurder hvem som best oppfyller kravene til stillingen.
Her kommer det vanskelige spørsmålet: Hvor mye skal du stole på magefølelsen? Erfarne rekrutterere vet at intuisjon har verdi, men den kan også villede. Ubevisste fordommer påvirker hvordan vi oppfatter mennesker, og magefølelsen er ikke immun mot dette.
En god tilnærming er å bruke strukturerte vurderingskriterier. Definer på forhånd hvilke egenskaper som er viktigst for stillingen, og score kandidatene på hver av disse. Dette gir deg et mer objektivt grunnlag for sammenligning. Magefølelsen kan brukes som et supplement, særlig når kandidater scorer likt på de objektive kriteriene.
Involver gjerne flere personer i beslutningen. Ulike perspektiver reduserer risikoen for at én persons fordommer styrer utfallet. Diskuter kandidatene åpent, og vær villig til å revurdere ditt eget inntrykk basert på andres observasjoner.
Til slutt handler rekruttering om å ta en kalkulert risiko. Du vil aldri ha fullstendig informasjon, og selv den grundigste prosessen kan resultere i feilansettelser. Men ved å bruke andregangsintervjuet effektivt, reduserer du risikoen betydelig. Du sikrer at beslutningen er basert på mer enn et førsteinntrykk og en pen CV.
Å finne rett kandidat krever tid, kompetanse og systematikk. Hos Dreamwork hjelper vi bedrifter med nettopp dette, og vi har også mange spennende stillinger som aldri lyses ut offentlig. Registrer CV-en din eller ta kontakt med oss for å diskutere hvordan vi kan bidra til å bygge ditt drømmeteam.
