- Bedrift
- Jobbsøker
En feilansettelse kan koste bedriften opptil halvannen årslønn når du regner med rekruttering, opplæring, tapt produktivitet og ny ansettelsesprosess. Likevel gjør mange ledere de samme tabbene gang etter gang. De skynder seg gjennom prosessen, stoler blindt på magefølelsen og hopper over viktige steg. Resultatet blir ofte en medarbeider som aldri helt finner seg til rette, eller som forlater bedriften før prøvetiden er omme.
Skal du ansette noen i nærmeste fremtid? Da finnes det noen huskeregler som er gull å ha med seg. God rekruttering handler ikke om flaks eller intuisjon alene. Det handler om systematikk, grundighet og evnen til å se forbi det første inntrykket. De beste arbeidsgiverne vet at en strukturert prosess gir bedre kandidater, raskere integrering og lavere turnover.
Mange rekrutteringsprosesser starter med at noen skriver en stillingsannonse basert på den forrige. Det er en snarvei som sjelden lønner seg. Før du lyser ut en stilling, må du ta et skritt tilbake og virkelig forstå hva du trenger. Hva har endret seg siden forrige gang? Hvilke utfordringer skal denne personen løse? Hvordan ser teamet ut nå sammenlignet med for to år siden?
En grundig behovsanalyse sparer deg for tid og frustrasjon senere i prosessen. Den hjelper deg å skrive en mer presis annonse, stille bedre spørsmål i intervjuet og ta en mer informert beslutning til slutt.
Start med å liste opp de fem til syv viktigste oppgavene denne personen skal utføre i løpet av en vanlig arbeidsuke. Vær konkret. Å skrive «ansvar for salg» er for vagt. Skriv heller «kontakte potensielle kunder på telefon, gjennomføre produktdemonstrasjoner og følge opp tilbud». Denne øvelsen tvinger deg til å tenke gjennom hva stillingen faktisk innebærer.
Snakk med de som jobber tett på rollen i dag. Hva fungerer godt? Hva mangler? Kanskje teamlederen ønsker seg noen med sterkere analytiske evner, mens kollegaene savner en som er bedre på samarbeid. Disse perspektivene gir deg et mer nyansert bilde av hva du bør lete etter.
En ny ansettelse er en mulighet til å styrke teamet på områder der dere er svake. Kanskje dere har mange erfarne medarbeidere, men mangler noen med friske perspektiver. Eller dere har mye kreativitet, men trenger noen som er gode på struktur og oppfølging.
Kartlegg kompetansen som allerede finnes i teamet. Identifiser hullene. Den nye medarbeideren trenger ikke å være en kopi av den som sluttet. Kanskje behovene har endret seg, eller kanskje dere nå har muligheten til å hente inn noen med en helt annen profil som komplementerer de andre.
Stillingsannonsen er ofte det første møtet kandidaten har med bedriften din. Den må være tydelig, engasjerende og ærlig. Altfor mange annonser er fulle av klisjeer og vage formuleringer som ikke skiller seg ut i mengden. Resultatet er at du får mange søkere, men få av dem er relevante.
En god annonse tiltrekker de rette kandidatene og skremmer bort de som ikke passer. Det høres kanskje brutalt ut, men det er faktisk en fordel. Du vil heller ha ti kvalifiserte søkere enn hundre som ikke matcher.
De fleste stillingsannonser er skrevet fra arbeidsgiverens perspektiv. De lister opp krav, forventninger og kvalifikasjoner. Men kandidatene lurer på noe annet: Hva får jeg ut av denne jobben? Hvorfor skal jeg velge dere fremfor de andre?
Snu perspektivet. Fortell om utviklingsmulighetene, arbeidsoppgavene som gjør jobben spennende og kulturen i teamet. Vær konkret om hva som gjør akkurat denne stillingen attraktiv. Kanskje det er muligheten til å jobbe med et spennende produkt, et team med høy kompetanse eller fleksibilitet i hverdagen. Disse tingene betyr ofte mer enn lønn alene.
Ustrukturerte intervjuer der du bare «tar en prat» med kandidaten gir dårlige resultater. Forskning viser at de har lav prediktiv validitet, altså at de ikke sier så mye om hvordan personen faktisk vil prestere i jobben. Strukturerte intervjuer, derimot, gir langt bedre grunnlag for å ta gode beslutninger.
En strukturert prosess betyr ikke at intervjuet må være stivt eller upersonlig. Det betyr at du har en plan, stiller de samme kjernespørsmålene til alle kandidater og vurderer svarene etter de samme kriteriene.
Lag en intervjuguide med spørsmål som dekker de viktigste områdene for stillingen. Inkluder både faglige spørsmål og spørsmål om atferd og samarbeid. Still de samme spørsmålene til alle kandidater, slik at du kan sammenligne svarene på en rettferdig måte.
Atferdsbaserte spørsmål er spesielt nyttige. I stedet for å spørre «Er du god på problemløsning?», spør heller «Fortell om en gang du måtte løse et vanskelig problem på jobb. Hva gjorde du, og hva ble resultatet?». Slike spørsmål gir konkrete eksempler som sier mer enn generelle påstander.
Kompetanse og erfaring er viktig, men det er ikke alt. En kandidat kan ha den perfekte CV-en og likevel ikke passe inn i teamet. Personlig egnethet handler om verdier, arbeidsstil og hvordan personen samarbeider med andre.
Vær forsiktig med å forveksle kulturell match med å ansette folk som er like deg selv. Mangfold i perspektiver og bakgrunn styrker teamet. Det du ser etter, er noen som deler bedriftens grunnleggende verdier og kan fungere godt sammen med de andre, ikke noen som er en kopi av de du allerede har.
Referansesjekk er et steg mange hopper over eller gjennomfører halvhjertet. Det er synd, for det kan gi verdifull informasjon som du ikke får fra intervjuet alene. Kandidater presenterer naturlig nok sin beste side i intervjuet. Referansene kan gi et mer nyansert bilde.
Ring referansene selv i stedet for å sende en e-post. En telefonsamtale gir mulighet for oppfølgingsspørsmål og lar deg fange opp nyanser i tonefall og formuleringer som forsvinner i skriftlig kommunikasjon.
Ikke nøy deg med å spørre om kandidaten var flink og pålitelig. De fleste referanser vil si noe positivt uansett. Still mer spesifikke spørsmål som gir deg reell innsikt. Spør om konkrete situasjoner, hvordan kandidaten håndterte utfordringer og hva vedkommende kunne ha gjort bedre.
Gode spørsmål inkluderer: «Hvordan reagerte kandidaten når ting ikke gikk som planlagt?» og «Hvis du kunne gi kandidaten ett råd for videre utvikling, hva ville det vært?». Slike spørsmål åpner for mer ærlige svar og gir deg informasjon du faktisk kan bruke.
Selv erfarne ledere gjør feil når de ansetter. Noen feil er så vanlige at de nesten er forutsigbare. Ved å kjenne til dem kan du unngå å gå i de samme fellene.
En klassisk feil er å ansette for raskt fordi du er desperat etter å fylle stillingen. En annen er å la deg blende av karisma og overse manglende kompetanse. En tredje er å ignorere varselsignaler fordi du allerede har bestemt deg for hvem du vil ha.
Alle mennesker har ubevisste fordommer som påvirker hvordan vi vurderer andre. Vi har en tendens til å like folk som ligner oss selv, og vi lar førsteinntrykket farge resten av vurderingen. Dette kan føre til at vi overser gode kandidater eller velger feil person.
Bevissthet er første steg. Erkjenn at du har fordommer, og ta grep for å motvirke dem. Bruk strukturerte intervjuer, involver flere personer i beslutningen og gi deg selv tid til å reflektere før du bestemmer deg. Vurder kandidatene opp mot de kriteriene du definerte på forhånd, ikke opp mot hverandre.
Mange bedrifter bruker mye tid og ressurser på rekrutteringsprosessen, for så å slippe den nyansatte rett ut i det dype bassenget den første arbeidsdagen. Det er en oppskrift på frustrasjon og tidlig turnover. God onboarding er like viktig som god rekruttering.
En nyansatt som føler seg velkommen, forstår forventningene og får støtte i starten, kommer raskere opp i fart og blir lenger i jobben. Dårlig onboarding, derimot, kan ødelegge selv den beste ansettelsen.
De første tre månedene er kritiske. Ha en konkret plan for hva den nyansatte skal lære, hvem vedkommende skal møte og hvilke mål som gjelder for perioden. Ikke overlat dette til tilfeldighetene.
Første uke bør fokusere på praktiske ting og relasjonsbygging. Sørg for at arbeidsplassen er klar, at IT-tilganger fungerer og at kollegaene vet hvem som kommer. Første måned handler om å forstå rollen og organisasjonen. De neste to månedene bør den nyansatte gradvis ta mer ansvar og begynne å levere resultater. Ha jevnlige oppfølgingssamtaler for å sjekke hvordan det går og justere kursen ved behov.
Rekruttering er en ferdighet som kan læres og forbedres. De ti huskereglene i denne artikkelen gir deg et solid fundament: gjør grundige forberedelser, skriv annonser som tiltrekker de rette kandidatene, bruk strukturerte intervjuer, sjekk referanser ordentlig, vær bevisst på fallgruvene og invester i god onboarding.
Hver ansettelse er en mulighet til å styrke teamet ditt. Med riktig tilnærming øker du sjansen for å finne kandidater som ikke bare har rett kompetanse, men som også trives og blir værende. Trenger du hjelp med å finne drømmekandidaten? Ta kontakt med Dreamwork for å diskutere hvordan vi kan bistå i din neste rekrutteringsprosess.
