Ikke omgitt av idioter – Rekrutter smartere med personlighetstest

Å kunne mĂ„le personligheten til ansatte og jobbsĂžkere er hĂžyt ettertraktet blant mange arbeidsgivere. Hvordan sikrer du at du mĂ„ler noe ekte?

Mange husker nok oppstyret rundt Thomas Eriksons «Omgitt av idioter» da den kom ut i 2018. Over én million solgte bÞker tyder pÄ at det er stor interesse for Ä forstÄ menneskene vi jobber med, i hÄp om Ä bedre produktiviteten og samarbeidet. Samtidig fikk Eriksons teorier om rÞde, blÄ, gule og grÞnne profiler mye kritikk for Ä vÊre anekdotisk basert pseudovitenskap.

Er det i det hele tatt mulig Ä mÄle noe sÄ uhÄndgripelig som evner og egenskaper pÄ en vitenskapelig mÄte? Det er smart Ä spÞrre seg dette spÞrsmÄlet fÞr du betaler for et analyseverktÞy til bruk i din egen rekrutteringsprosess.

NB: Vi bruker flere steder i artikkelen uttrykket «personlighetstest», ettersom det er mest brukt pÄ folkemunne, men egentlig foretrekker vi Ä kalle det en «personlighetsanalyse». Grunnen er ganske enkelt at ikke det finnes noe slikt som en god eller dÄrlig personlighet, og «test» gir assosiasjoner til noe du kan sette karakter pÄ.

 

Gode vs. dÄrlige personlighetstester

Til Eriksons forsvar skal det sies at fargeinndelingen ikke bare er noe han har funnet pÄ selv. Den er (lÞst) basert pÄ DISC-modellen, som har lang tradisjon i forbindelse med rekruttering, til tross for svak stÞtte hos psykologstanden som helhet. En av hovedinnvendingene er skepsis mot inndelingen av mennesker i distinkte typer, som oppfattes lite nyansert. Det er morsom lesning, men ikke sÄ veldig faktabasert. Kanskje passende, ettersom mannen som oppfant DISC-modellen ogsÄ er mannen bak den hÞyst fiktive tegneseriehelten Wonder Woman.

De mest anerkjente personlighetsmodellene i dag baserer seg heller pĂ„ en serie med egenskaper, som vi scorer hĂžyere eller lavere pĂ„. Å si at du er 15 % mer impulsiv enn gjennomsnittet er ikke like spennende som at du er den gule typen, eller «SpenningssĂžkeren», men det stemmer mer med hvordan personligheten vĂ„r faktisk er bygget opp.

Vi er ikke stereotyper. Vi er en sammensetning av mange forskjellige kvaliteter, som alle innehar i forskjellig grad.

 

Hvordan mÄle at personlighetstesten er nÞyaktig?

For at en personlighetsanalyse skal kunne gi deg en pÄlitelig vurdering av en mulig ny ansatt, mÄ den oppfylle tre viktige kriterier:

  • Normativitet
  • Validitet
  • Reliabilitet

Normativitet vil si at personlighetsanalysen er mÄlt opp mot gjennomsnittet av dem som har tatt den tidligere. 50 % betyr at du ligger akkurat pÄ snittet av dem som har tatt testen fÞr. Jo flere som har tatt den, desto bedre grunnlag har du for Ä trekke slutninger av resultatene. Merk at 0 % ikke er dÄrlig, og 100 % ikke er bra, siden personlighetstrekkene som mÄles ikke er positive eller negative i seg selv.

Validitet er hvorvidt personlighetsanalysen faktisk mÄler det den sier den skal mÄle, for eksempel ved Ä stille riktige, relevante spÞrsmÄl. I tillegg er det noe som heter prediktiv validitet, som betyr om resultatene faktisk kan forutsi (i vÄrt tilfelle) hvordan personlighetstrekkene vil pÄvirke jobbprestasjonen.

Reliabilitet handler om at resultatene er konsekvente. Dersom du fÄr forskjellige resultater hver gang kandidaten mÄles, betyr det at du har mÄlt dagsformen, ikke personligheten. En personlighetsanalyse med hÞy reliabilitet, vil gi deg lignende svar hver gang.

 

Bruk av personlighetstester i rekruttering

Personlighetsanalyse av jobbsÞkere er i kraftig vekst i Norge, og hvert Är utfÞres over 100 000 analyser av hÄpefulle kandidater. NÄr store mengder sÞkere skal sorteres, blir det ogsÄ stÞrre behov for Ä finne smarte, effektive metoder Ä automatisere prosessene pÄ.

Med hÞy etterspÞrsel kommer det ganske mange aktÞrer pÄ banen, og ikke alle har like solid vitenskapelig grunnlag. Da blir det desto viktigere for rekrutterere og arbeidsgivere Ä gjÞre research i forkant, fÞr de velger verktÞy. Personlighetsanalyse kan aldri erstatte intervjuer ansikt til ansikt, men det er i aller hÞyeste grad et nyttig hjelpemiddel.

For deg som er nysgjerrig pÄ hvordan en personlighetsprofil kan se ut, kan du laste ned et utfyllende eksempel under. Den er laget via verktÞyet Psycruit, som vi selv bruker i vÄre rekrutteringsprosesser, for Ä mÄle alt fra motivasjonsfaktorer, samarbeidsstil og foretrukket arbeidskultur. Slik fÄr du et detaljert bilde av hvordan en potensiell ansatt vil fungere i praksis.

 

Bruk av personlighetstester i rekruttering

Lurer du pÄ hvordan vi kan hjelpe din bedrift? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale.

Du kan nÄ oss pÄ post@dreamwork.no eller per telefon pÄ +47 24 02 20 32!

Martin Buer

Martin Buer

CHRO - Dreamwork
Linkedin