Mister du mange selgere? Dette kan vĂŠre feilen du gjĂžr

Ofte legges grunnlaget for hĂžyt frafall allerede i ansettelsesfasen.

Du finner neppe mange ledere som ikke drÞmmer om solide, hÞypresterende salgsavdelinger. Samtidig er salg et felt med ekstremt hÞy turnover av ansatte. Ikke fÞr har du fÄtt en toppselger pÄ plass, fÞr han er ute og snuser pÄ andre jobbtilbud. Det skal klatres, og det skal klatres hÞyt. Alternativt brenner de seg rett og slett ut. Salg har ofte hÞyt tempo.

Selv har jeg bygget en av Norges stĂžrste direktesalgsavdelinger for Telenor, og jobbet fem Ă„r i rekrutteringsbransjen – med hovedfokus pĂ„ Ă„ skaffe rett salgskompetanse. Ut ifra mine erfaringer vil jeg pĂ„stĂ„ at problemet ofte kan spores hele veien tilbake til ansettelsesprosessen:

  • Selgerens virkelige Ăžnsker og behov har ikke vĂŠrt i fokus, slik at ikke det oppstĂ„r noen god overensstemmelse mellom selgeren og jobben.
  • Selgeren lyktes ikke sĂ„ godt som begge parter hadde hĂ„pet. Dette er typisk en selger som har klart Ă„ snakke seg til en stilling som egentlig krever et hĂžyere kompetansenivĂ„ og stĂžrre ferdigheter.
  • Jobbens realiteter er ikke formulert pĂ„ en riktig eller tydelig nok mĂ„te – ofte i form av at stillingen er «oversolgt». Kandidaten fĂžler dermed raskt at jobben ikke var som forventet, og mister motivasjonen.

Les mer: Finn ut de 4 beste egenskapene for en selger i 2021

Utfordringen: Selgere Ăžnsker Ă„ vinne

Det finnes selvsagt alle typer selgere, men de dyktigste har ofte et sterkt konkurranseinstinkt. Mens et jobbintervju pÄ papiret handler om Ä finne en god match for stillingen, er det lett for en selger Ä tenke pÄ ansettelsesprosessen som noe som skal vinnes.

Gode selgere er ogsÄ gjerne gode til Ä svare for seg pÄ intervju, og kan ende opp med Ä kapre en stilling de egentlig ikke er langsiktig motivert for. Kanskje var det bare den beste jobben som var tilgjengelig akkurat da. Dette blir en ekstra stor utfordring nÄr det er kjÞpers marked (eller mer bokstavelig, selgers marked).

NĂ„r det er hĂžy etterspĂžrsel etter selgere, ender du fort opp med Ă„ vektlegge hvor attraktiv stillingen og selskapet ditt er. Du forsĂžker Ă„ selge deg inn til kandidaten, mens spĂžrsmĂ„let om hvorvidt han eller hun faktisk er egnet eller motivert nok kan havne i skyggen – i hvert fall om det er snakk om selgere pĂ„ toppnivĂ„, og ikke en traineestilling pĂ„ et call center.

Behovsanalyse i rekrutteringsprosessen

Behovsanalyse er en sentral del av profesjonelt salg. Likevel er det mange som glemmer dette nÄr de skal ansette kandidater. PÄ samme mÄte som du mÄ forstÄ en kundes behov for Ä presentere rett lÞsning eller produkt, mÄ du kjenne en kandidats Þnsker fÞr du presenterer en jobb.

GjÞres dette i motsatt rekkefÞlge og du informerer selgeren om stillingen fÞrst, vet selgeren nÞyaktig hvordan han eller hun skal selge seg inn for Ä «vinne» intervjuprosessen og ende opp med et tilbud.

Gode spÞrsmÄl Ä stille for Ä kartlegge om salgsjobben er riktig for kandidaten kan vÊre:

  • Hva ser du for deg som neste steg i karrieren nĂ„?
  • Hva annet er viktig i neste jobb?
  • Er du interessert i salgsrettet arbeid videre?
  • Ser du etter en tĂžffere hunter-jobb nĂ„, eller ser du for deg litt roligere arbeid?
  • Ser du for deg Ă„ jobbe mot privat- eller bedriftsmarkedet?
  • Takler du sitte i telefoner hele dagen eller trives du best med Ă„ ta fysiske mĂžter?
  • NĂ„r er du fornĂžyd med inntekten fra en salgsjobb?
  • Hva trenger du av fastlĂžnn i bunn for Ă„ fĂžle deg komfortabel med Ă„ takke ja til en salgsrettet stilling?
  • Er du litt i startgropen pĂ„ sĂžket, eller har du fĂ„tt tilbud du har valgt Ă„ takke nei til? Hvorfor takket du nei?

FĂžrst nĂ„r du har et klart bilde pĂ„ hva kandidaten ser etter, kan du presentere lĂžsningen – altsĂ„ hva selskapets kjernevirksomhet er, hva salgsjobben innebĂŠrer og hvordan den mĂžter kriteriene kandidaten ser etter. Er det noe som ikke er slik kandidaten Ăžnsker, sett fokus pĂ„ det fremfor Ă„ skyve det bort – det er helt sentralt Ă„ ta sĂ„ raskt som mulig. En bonus er at kandidaten faktisk fĂžler seg sett og ivaretatt, noe som skiller deg ut som arbeidsgiver.

NĂ„r du vet at jobben er rett for kandidaten, er det pĂ„ tide Ă„ begynne neste steg: Å finne ut om kandidaten er rett for jobben! Les gjerne videre om hvordan du prioriterer og kartlegger egenskaper i intervjuprosessen.

Velg en rekrutteringspartner som er ekspert pÄ salg

For Ä identifisere, kapre og bevare toppselgere er det fint Ä ha noen Ä stÞtte seg pÄ. I Dreamwork Talents har alle rÄdgivere erfaring med salg og salgsledelse fra fÞr de begynte i rekruttering- og bemanningsbransjen. Det gir svÊrt hÞy innsikt i hva som skal til for Ä lykkes med salg, hva som definerer en toppselger, og hvordan du utvikler disse til Ä bli top performers som er lojale over tid.

En god rekrutteringspartner kan spare deg mye tid og frustrasjon, og vÄre samarbeidspartnere kan skrive under pÄ at kostnaden tjenes inn igjen gjennom hÞyere prestasjoner hos selgerne, samt mer tid til andre verdiskapende oppgaver som leder.

Ta gjerne kontakt med oss for en uforpliktende samtale.

Lurer du pÄ hvordan vi kan hjelpe din bedrift? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale.

Du kan nÄ oss pÄ post@dreamwork.no eller per telefon pÄ +47 24 02 20 32!

Eivind NamlĂžs

Eivind NamlĂžs

Chief Talent Sourcer - Dreamwork
Linkedin