Slik finner Dreamwork de aller beste kandidatene for din bedrift

Alle kan legge ut en stillingsannonse p√• Finn, men for √• finne de aller beste kandidatene m√• du utvide s√łket betraktelig. Dette er metodene vi bruker.

Du har kanskje opplevd at det har blitt vanskeligere √• tiltrekke seg kandidater gjennom rene stillingsutlysninger. Eller sliter du kanskje med √• f√• tak i nok¬†egnede¬†s√łkere ‚Äď selv om s√łkevolumet i seg selv er h√łyt?

Rekrutteringsjobben krever generelt sett en langt mer aktiv tiln√¶rming enn den gjorde for ti‚Äďtjue √•r siden, og det er dessuten utfordrende for mange √• f√• tid til den ved siden av kjerneoppgavene sine. Leser du dette, har du antakeligvis vurdert √• bruke et rekrutteringsbyr√•.

Er du nysgjerrig på hvordan vi i Dreamwork jobber for å finne de aller sterkeste kandidatene, skal du her få et innblikk i våre metoder.

 

Kartlegging og kravspesifikasjon f√łr vi begynner s√łket

Vi begynner alltid en rekrutteringsprosess med √• kartlegge hva en god kandidat faktisk inneb√¶rer for deg. Ikke bare skal din fremtidige medarbeider ha kompetansen du s√łker, men han/hun m√• ogs√• passe inn i arbeidskulturen deres.

Det noen vil si er en sprudlende og utadvendt kandidat, kan oppfattes av sine nye kolleger som ufokusert og forstyrrende. Der noen motiveres av konkurranse, kan andre bli stresset. Derfor er det så viktig å finne kandidaten som passer dere, slik at den nyansatte kan prestere best mulig.

Dette er grunnen til at vi, sammen med deg, kartlegger ulike faktorer f√łr vi begynner med s√łkeprosessen. Vi vil blant annet se p√•:

Basert p√• dette vil vi sette opp en m√•lrettet stillingsbeskrivelse, som er spesialdesignet for √• appellere til de riktige kandidatene. Deretter begynner vi s√łket, og med mindre du har et spesielt √łnske om √• involveres underveis, kan du lene deg tilbake frem til vi presenterer et knippe med de aller mest aktuelle kandidatene.

 

Finn riktig plattform for de aktive s√łkerne

Vi deler gjerne inn kandidater i aktive og passive s√łkere. De aktive s√łkerne er dem som er p√• leting etter en ny jobb allerede. F√łrste skritt for √• n√• dem er √• publisere klassiske stillingsutlysninger,¬†der kandidatene er. Men hvor er det?

For kompetansetunge stillinger er LinkedIn et √•penbart valg, mens for eksempel salgsstillinger ofte vil f√• st√łrre s√łkevolum gjennom Finn eller Facebook. Samtidig l√łnner det seg √• grave enda dypere, og finne frem til popul√¶re bransjenettsteder eller spesialgrupper i sosiale medier. V√•re rekrutterere jobber hele tiden med √• holde seg oppdatert p√• hvor mennesker i de forskjellige bransjene faktisk oppholder seg p√• nett, og vi vil ogs√• h√łre p√• dine innspill og erfaringer.

En dyktig rekrutterer vil v√¶re flink til √• finne folk p√• denne m√•ten, og interessefelt kan v√¶re vel s√• effektivt som √• g√• direkte etter fagomr√•de. Hvis du for eksempel s√łker en innholdsprodusent for et reisebyr√•, kan reisegrupper p√• Facebook v√¶re vel s√• egnet som en gruppe for markedsf√łrere.

For yngre kandidater vil vi ofte ogs√• g√• gjennom mer utradisjonelle kanaler som Snapchat og Instagram. Selv om s√łkevolumet herfra ikke n√•r samme st√łrrelse som mer popul√¶re jobbkanaler, hjelper det med synlighet og gjenkjennelse.

 

Identifiser passive s√łkere gjennom LinkedIn

Den andre kategorien av kandidater er dem vi kaller for passive s√łkere ‚Äď s√łkerne som ikke er p√• aktiv leting, men er √•pne for √• skifte beite. Her er LinkedIn ofte den mest relevante plattformen.

Dette er en ganske vanlig m√•te √• finne kandidater p√•, men ikke alle kunder er komfortable med √• rekruttere noen som allerede er ansatt hos konkurrenter, for eksempel om milj√łet er lite. Vi vil derfor h√łre med deg om dette er noe du er √•pen for f√łr vi jakter kandidater p√• denne m√•ten. Det er likevel her du ofte finner de dyktigste menneskene ‚Äď er du flink, vil du som regel ha blitt snappet opp av noen.

En stor fordel rekrutteringsbyr√•er har over din egen HR-avdeling her, er at de lettere kan forsvare den ganske h√łye prisen p√•¬†LinkedIns eget Recruiter-verkt√ły.¬†Det lar oss gj√łre langt mer detaljerte s√łk basert p√• n√łkkelord, arbeidserfaring eller spesifikke firmaer.

Ikke minst gir verkt√łyet tilgang p√• informasjon du ikke f√•r som vanlig bruker av LinkedIn, som n√•r profilen ble opprettet. Kanskje aller viktigst: Du kan se om personen har markert seg som interessert i ny jobb ‚Äď informasjon som er usynlig for dem uten Recruiter-profil.

 

Nettverk på mange tusen kandidater

De fleste av rekruttererne i Dreamwork har et LinkedIn-nettverk på mange tusen mennesker, og har etter hvert ansatt folk i svært mange bransjer. Vi deler hverandres stillingsutlysninger, slik at de blir sett av mange flere enn det en typisk HR-sjef vil være i stand til å oppnå.

Det er dessuten lettere for oss å finne noen som kjenner noen (som kjenner noen). Har vi tidligere funnet en dyktig kandidat for en lignende stilling, vil han eller hun gjerne kunne anbefale oss bransjekolleger som oppfyller kravene dine.

Til sist er det verdt √• nevne at Dreamwork har mange langsiktige forhold med kandidater, som ofte begynner gjennom Dreamwork Talents. I de tilfellene kan vi f√łlge kandidaten helt fra starten av karrieren, og st√•r i en s√¶rstilling for √• anbefale dem videre n√•r de har f√•tt mer erfaring. Kanskje kjenner vi allerede din neste ansettelse godt fra f√łr.

Uansett hvilke metoder vi bruker for √• finne kandidatene du leter etter, vil vi til slutt presentere deg med rundt tre stykker for et siste intervju. Slik f√•r du siste avsjekk p√• at dette er noen du √łnsker √• ansette, og kan ogs√• f√łlge opp med oss etter at onboarding-perioden er over.

Har du flere sp√łrsm√•l om rekrutteringsprosessen? Ikke n√łl med √•¬†kontakte oss.

Lurer du på hvordan vi kan hjelpe din bedrift? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale.

Du kan nå oss på post@dreamwork.no eller per telefon på +47 24 02 20 32!

Soheil Seyedi

Soheil Seyedi

CEO/Administrerende Direkt√łr ‚Äď Dreamwork
Linkedin